A nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial entra em vigor em junho e pode colocar empresas portuguesas numa posição vulnerável: a de não conseguirem demonstrar que pagam salários de forma justa, mesmo quando não existe discriminação intencional.
A mudança surge numa altura em que os salários em Portugal continuam longe da média europeia. Em 2024, o salário médio anual fixou-se nos 24.800 euros, mais 1.600 euros do que no ano anterior, mas ainda 38% abaixo da média da União Europeia, que ronda os 39.800 euros, segundo dados da Associação Business Roundtable Portugal. “Muitas empresas descobrem, quando começam a preparar-se, que os seus sistemas de Recursos Humanos não conseguem gerar a informação necessária com o nível de detalhe e rastreabilidade exigido”, afirma Margarida Natal Mendes, Head of Sustainability da Aliados Consulting.
A diretiva vem introduzir uma alteração que deixa de bastar cumprir o princípio da igualdade remuneratória, passa a ser necessário prová-lo. Em caso de litígio, o ónus da prova recai sobre o empregador. “O problema não está necessariamente na existência de discriminação intencional, mas na incapacidade de demonstrar, de forma clara e documentada, como são tomadas as decisões remuneratórias”, sublinha a responsável.
A diferença salarial face à União Europeia continua a ser significativa. Em termos absolutos, ronda os 15 mil euros anuais, o que significa que um trabalhador médio europeu ganha cerca de 60% mais do que um português. Mesmo face a países concorrentes, como Espanha ou Itália, Portugal mantém-se abaixo, com uma diferença média de cerca de 1.500 euros.
Para Margarida Natal Mendes, a nova exigência pode expor fragilidades internas das organizações. “Há uma diferença muito grande entre acreditar que se paga de forma justa e conseguir prová-lo”, afirma, acrescentando que “sem dados organizados, critérios definidos e funções comparáveis, uma empresa pode ficar numa posição vulnerável”.
Apesar de a diretiva ter de ser transposta para o direito nacional até 7 de junho, Portugal ainda não publicou legislação específica. Ainda assim, os prazos europeus mantêm-se. “As empresas com 250 ou mais trabalhadores terão de publicar relatórios de diferencial salarial até junho de 2027, mas os dados dizem respeito já a 2026”, explica, acrescentando: “Isto significa que a preparação tem de começar antes do primeiro reporte formal.”
Segundo a responsável, os principais obstáculos não são apenas jurídicos, mas operacionais. “As rubricas estão dispersas, os critérios nem sempre estão formalizados e as funções nem sempre estão classificadas de forma comparável”, diz.
Num mercado de trabalho onde o crescimento do emprego tem sido mais concentrado em setores de salários mais baixos, a exigência de transparência pode trazer maior escrutínio sobre as práticas empresariais. “A transparência salarial não se resolve com uma comunicação interna ou com uma tabela remuneratória isolada. Exige trabalho técnico sobre dados, funções, critérios e processos”, conclui Margarida Natal Mendes.
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